1989年（1989年）

-（上場、NYSE）

- （2001年）

程　近智

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3,200人以上（170,000以上）

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バミューダ諸島に本社を置くAccenture Ltdの地域拠点

元社員

新卒

コンサルタント

3年以上勤務、退社後3年以内

就職活動～内定～入社前

（就職活動～内定）
①Webエントリー
②筆記試験
・TOEFLのような英語の試験と、ビジネススクール向け試験のGMATのような試験の２つ）
③一次面接（３０分）
・４～５人でのグループディスカッション
④二次面接（学生１：面接官１、３０－４０分程度）
・面接官はマネージャークラスで、雰囲気が和やかか厳しいかは人によって違う
・面接中、ケースの質問が１題出された。
・またこの面接前に小論文を書いてくるよう指示が出され、持参した（内容について面接で聞かれる人もいれば、聞かれない人もいるようである）
⑤最終面接（学生１：面接官１）
・面接官はパートナークラス。世間話をしていた記憶しかない
＜選考に関するその他情報＞
・新卒入社は２００人程度。このうち９割は通常のコンサルタントで、１割が戦略系コンサルタント
・選考プロセスは筆記試験から内定通知まで２ヶ月程度。GW前に内定が出た
・面接に関しては、戦略系コンサルティング会社から比べると楽。比較的普通の面接
・他社からも内定が出て迷っている、といった相談は会社にすると色々と話を聞いてくれる

（内定～入社まで）
・内定者懇親会：内定者のうち数十名が集まり社員と歓談。内定式は明治記念館で実施。
・事前課題は英会話教材のみ。ただTOEIC高得点保持などの実力があれば免除された
・入社直前に、４月から１０月までの間で何月に入社したいかについて、希望所属グループとともに第一希望から第四希望までを書いて提出した。これは同じ年度に入社する人全員を同じスケジュールでまとめて研修できないため、入社時期を分散させることで対処したものと思われる。地方から東京に来る人は希望が通る率が高いように思われる。なお、希望が通る、通らないに関わらず、何故そうなったのかについての説明はなかった。ちなみに毎月３０人程度が順次入社していた。この同月入社のメンバーは日本とシカゴの研修を共にするため、同期として仲が良い場合が多い（プロジェクトに配属された後も定期的に飲みに行っていた）

入社～研修

（研修：日本）
・研修期間は約１ヶ月半。日本で１ヶ月、シカゴの研修センターで２週間実施された。ちなみに現在は世界の各エリアごとに研修が分散されており、日本はアジア地区ということでクアラルンプールに研修先が変更となっている(退職前時点での情報・再度変更されている可能性も大きい)
・日本での研修は、ビジネスマナー研修、コンサルティングについての講義（概念的なもの）、チーム分けしてシステムのプログラム作成、をやるといったもの。毎日６時くらいに帰ることができ、かなり暇であった。また研修自体はそれほど面白い内容はなかった。当たり前だが研修中は出社時間が決まっており、朝遅刻をすると怒られる。
・これ以外には、プロジェクト形式の仕事の進め方を学ぶものがあり、これはマネージャークラスをはじめとした各クラスのコンサルタントから教わる、ということもあり面白かった。具体的には、何かしらの課題について提出し、それについてフィードバックを受けるというもの。この過程で、期限を守る、チームとして成果を出すといったカルチャーについても学ぶ。ただ、実業務が始まってからと比べるとかなり楽であった

（研修：シカゴ）
・日本で受けた研修と同じ内容を２週間シカゴで英語で実施する。他の国の社員はこの２週間研修プログラムしかないのだが、語学的なハンデから言って初見の内容を英語で受けるのには無理があるため、例外的に日本独自の研修を設け、先に日本語で知識を習得させていた。
・内容的には既に日本でやった内容が多いため、課題をこなすのは大変ではないが、英語でディベートをするクラスの時はきつかった。また生活スタイルは７時開始で１７～１８時には研修終了という朝型。研修が終わった後は、田舎で周りに何もないため、バスケットボールやテニスをして楽しんだ。個人的には思い返せばこの２週間が「この会社に入社して正解だったと思うピーク時」

配属/仕事の進め方

（配属）
・シカゴの研修から帰ってくると私のケースではすぐに配属部署の打診がパートナーよりあり、配属となる。新卒をどのような基準で配属していたかについては不明
・最初は、顧客先にアクセンチュアが納入したシステムの保守と継続的な改善を実施するプロジェクトに配属された。基本的にこのプロジェクトに限らず、客先に常駐するのが普通（マネージャー未満では基本的に、プロジェクトの複数掛け持ちはない）。顧客のシステムについて、顧客以上にノウハウを習得し詳しくなり、顧客と実作業をするプログラマーの間に立って要件をまとめるのが仕事でありバリュー。プロジェクトにより状況はまったく違うが、私のケースではプログラミングはしないので、仕事はもっぱらExcelとAccessでやっていた
・業務スタイルは直行直帰で、プロジェクト期間中は顧客先企業に入社したかのような感覚だった。よって昇進に必要なトレーニングの受講や、アクセンチュアのアニュアルミーティングなどを除いて自社に行くことはなかった（平均すると月に１度程度出社）
・所属部門内で横断的に情報共有を図るためにコミュニティと呼ばれるグループがあった。常駐しているとアクセンチュアの状況について分からなくなるため、様々なプロジェクトに所属している人同士が自社の状況や会社の売上状況、組織変更、連絡事項について共有し、アクセンチュア社員としてのカルチャーづくりや意識づくりを行うために集まっていた。他のコンサルティング会社にも似たような仕組みがある

（仕事の流れ）注：プロジェクトによって全く違います
①顧客から実際のシステム利用者の意見や要望を聞いてまとめ、それについて議論する。もしくは原因が分からない何かしらのビジネス課題について議論をする。そこでアクセンチュアとしては、どのようにすればその問題がシステム的に実装可能か、もしくは原因究明～原因解決可能かについて説明と提案を実施する（自分でプログラムを組まないケースでも、抽象的なロジックを理解できればシステムの詳細が分からなくても物は言える）
②顧客からOKが出ると、要件定義を実施し、その内容に沿った実装をプログラマーに指示する
③実装が完了した後、エンドユーザーなどに対してシステムの変更について説明に回る

組織/異動

（組織/役職）
・社内の組織階層は下記の通り（年は新卒入社後、最速で昇進した場合の推定）。下記の肩書きで給与額が変わってくる。
　①社長
　②パートナー（早ければ３０代前半。営業として案件獲得してくるのが主な仕事）
　③シニアマネージャー（９～１２年目）
　④マネージャー（＝プロジェクトのリーダー、６～８年目）マネージャー以上は残業代なし
　⑤コンサルタント（３－５年目）残業代あり
　⑥アナリスト（１－２年目）残業代あり
・上記以外に、シニアマネージャーから、パートナーにならずに「アシスタントパートナー（AP）」になることも可能。これは、システムなどのスキル・知識は高い人材で会社は継続して働き続けて欲しいと考えているが、彼/彼女が、昇進して営業的な目標を設定されUp or Outが厳しいパートナーになることを好まない場合に例外的に設けているポジション
・大きなプロジェクトの場合、プロジェクトをいくつかのチームに分けている場合が多い
・⑥から⑤、⑤から④、というようにポジションが上がると、年収が20-30％程度上がる

（異動）
・希望は業務の切れ目のタイミングで、上のマネージャーに言うのが一般的だが、自分の担当カウンセラーに言う場合もある。希望が通るか通らないかは状況次第。何年も希望を出し続けたにも関わらず通らない場合もある
・プロジェクトが終わって、すぐに次のプロジェクトにアサインされないと、その期間はすることがない「アベイラブル(Available)」の期間となる。本当はアベイラブル期間も出社しないといけないのだが、次のプロジェクトの打診があれば、メールか電話で連絡があるため、出社する人は少ない。マネージャー以上でない限り、「仕事が来ない＝無能」と考えられるケースは少なく、コンサルタントからすると、「仕事をやる気があるのにもかかわらず、間断なく仕事をアサインしない上の方が悪い」と考えている。ただ、そこは見方を変えて「暇だけど色々遊べてハッピー」と考えられる人もおりこれがこの会社の最大の福利厚生とも言える

カルチャー

（プロジェクト次第、マネージャー次第）
・入るプロジェクト、つくマネージャーによってカルチャーも生活も全く違う。早く来て早く帰るカルチャーのプロジェクトもあれば、だらだらといつまでも仕事しているプロジェクトもある
・マネージャーの仕事はプロジェクトのマネジメント、タスクの割り振り、コーチングが主であるが、何といってもプロジェクトメンバーをうまく使って、いかに無事システムのカットオーバーを迎えられるかどうかが重要。仕事をいかに下に移譲して任せつつ、それを適切にフォローできるか、という資質が問われる（システムの詳細は下の方がよく知っているので、より上位のレイヤーでフォローできるかどうかが重要。無論システムについて理解がある上で、細部の議論に陥らずに部下をフォローする方が望ましい）。マネージャー自身が優秀なプロジェクトもあれば、マネージャーは優秀ではないが下が優秀なので何とかプロジェクトが回っている場合など、様々な場合がある

（体育会系）
・上下関係は意外ときつく、体育会系で、１年でも早く入れば上という意識が共有されている。よって、現場ではマネージャー＞コンサルタント＞アナリストという序列は明確。また同じ職位の中でもA0（新卒入社１年目のアナリスト）と、A2（新卒入社３年目のアナリスト）の間でも序列は明確になっている。その理由は経験によって得られるノウハウで仕事を回すので、１年目と３年目では持っているノウハウが全然違うため
・また、不必要に厳しく振舞うのが良いこと、とされている「嫌な感じ」の雰囲気が全般的にある
・ただ、言うべきことはどのような職位であろうと言ってもよいというカルチャーはある

（徒弟制度）
・A2がA0を教えるといった、少し年次が下の後輩を育てるという仕組みがうまく機能している。上からすると、ノウハウを伝授すると同時にあわせて雑用も振って自分の業務を楽にすることができるし、下からするときちんとノウハウや業務を伝授してもらえる、という双方にとってメリットがある仕組みになっている

（アウトソーシング重視にシフト中）
・コンサルティングだけではなく、企業のシステム開発運営業務全体を一括で引き受けて丸抱えしてしまおう、というアウトソーシングに数年前より注力しており、米国で成功しているモデルを日本でも展開しようとしている。その理由は受託額が複数年で数百億に上る場合があるなど、非常に金額が大きいため(但し、現在ではうまくいかず方向転換している可能性もある)
・ただ、コンサルタントにシステム業務をやらせるのは人員単価として見合わないので、アクセンチュア・テクノロジー・ソリューションズ（ATS）という別会社を作り、システム業務をやる単価の低い人材を集めている。この関係で日本のアクセンチュアグループの人員が急速に増えた
・ATSの人と仕事をする機会もあるが、やはりシステム寄りの考え方をする人が多く、プロジェクトマネジメントを実行するというマインドセットとは少し違うという印象を受けた。

（離職率）
・新卒入社の場合、３年で３割以上、５年で５割以上が辞めている。会社全体で人が足りていないため、明らかに能力の低い、またコミュニケーションが取れない人を除いてリストラはほとんど行われておらず、自分から辞めていっている（普通にコミュニケーションが取れて、やる気があればリストラを心配する必要はない）
・コンサルティング業界でよく言われる「Up or Out」はアクセンチュアの場合、あまりなかった。というのも、自然に５年間で人が半分自主的に辞めていっているため、「Up or Out」を押し進める必要がなかったこと、また最速で昇進できず１年遅れたとしてもマネージャーへほとんどが昇格できていた印象を受ける

（新卒/中途）
・新卒と中途の比率は２：１くらい。職位のよって違うが、上の職位ほど中途社員率が高い。マネージャーは中途でも優秀な人が多い
・アクセンチュアのカルチャーになじめずに、早々に辞める中途社員もいる

評価/給与/教育/生活

（評価・昇進）
・年に一度評価がある。各プロジェクトでチームメンバーのうち何人をどの評価に割り振るかが決まっているため、相対評価となっている。プロジェクト内で序列・評価を付けた後、グループ毎に全マネージャー以上が集まって最終的な評価決めを１人１人について確認する。ここで反対がなければ評価が決定する
・下記の４段階から評価がなされる。割合の数字は感覚的な数字。なお、年俸の上がり幅は参考数字であり、会社の業績により上下する
① Exceptional: (割合5%、年俸の上がり幅15%)
② Outstanding: (割合30%、年俸の上がり幅10%)
③ Sustained: (割合60%、年俸の上がり幅5%)
④ (名称不明、低い評価の人向けの項目): （割合5%、年俸の上がり幅0%)
・評価は、所属していたプロジェクトのマネージャーからではなく、カウンセラー（仕事的に関わりのない別なグループのマネージャー、全社員に割り当てられている）から言い渡される。カウンセラーとは仕事を一緒にすることは基本的にないので、何故自分がその評価になったのかについて、自分もカウンセラーも結局よく分からないことが多い
・①や②の評価を続けてもらう人は、通常昇進に必要な年数よりも少ない年数で昇進できる（スキップ）。よって、年下の部下と年上の部下といった構図もありうる
・逆に④が２，３回続いた人は自動的に退職勧告となるようである

（給与）
・年俸500万円＋残業200万円+家賃補助36万円で、730 - 740万円程度（入社4年目）
・上記の通り、年の総収入に占める残業代の割合が大きいため、残業代がつくプロジェクトにアサインされるか、そうでないかは非常に重要。全額つけられるプロジェクトもあれば、徹夜つづきや会社で寝泊りしているにも関わらず残業代がつけられないものもある。会社としては残業をできるだけしないように、朝９時に出社し夜９時に帰ろうということで「9 to 9」と社員にアナウンスをしていた（注意：最近残業代自体が支給されなくない方向に傾いていた）。なお、コンサルタントからマネージャーに上がるタイミングで残業代がなくなるので、マネージャーに上がった時に年間の総収入が下がるケースも多かった
・この他は土日出勤の場合１．５倍の時間外手当が出るが適用されるケースは少ない
・家賃補助は一人暮らしの場合は３万円、実家の場合でも１万円支給される・退職金、健康保険などは一般的なものであった。これ以外に福利厚生の一環として、アクセンチュア社員割引価格で世界中のホテルに泊まることができる（私用の旅行でも利用が可能）
・自社株積み立て制度があり、NYSEに上場しているAccentureの株式を市場の15%引きで購入可能（ただし購入額は年収の何%と上限がある）。ストックオプション制度はマネージャー以上にのみ提供されている。上場時のパートナークラスはかなりの金額をストックオプションで得ている模様

（教育）
・昇進のために必要なトレーニングはプロジェクトの合間に受講する。オンラインのものもあれば、本社に行って受講が必要なものもある

（服装）
・プロジェクト次第。顧客がビジネスカジュアルでもOKといえば、カジュアルでの通勤は問題ない。

（休暇）
・プロジェクトによるが、一般的には取りにくい。夏休みも決まった時期にとるというよりは、仕事の合間に１週間、２週間取得する、というのが一般的。なお、消化しきれなかった有休は退職時に会社が買い取ってくれる

（生活）
・所属するプロジェクトによって全く違うし、プロジェクト内でも変動は激しい。例えば朝９時に出勤し、夜６時に帰る時もたまにはある一方、徹夜つづきの時もある。特にシステム開発系はシステムのリリースまで徹夜が続く場合もある。自身の所属していたプロジェクトで平均すると、９時出社、２１時退社であった（かなり楽な部類に属する）

（その他）
・ノイローゼ、鬱になる社員も多いと聞く。クローズドな人間関係の中でのプレッシャーもあるため、予算や、タイムプレッシャーの強いプロジェクトだと大変。特に繊細な人はつらいと思う。

結論

（働く環境としてのこの会社に点数をつけると）
・0点（自分の将来性：システムには興味なかったのでこの点数）
・50点（ワークライフバランス）
・50点（給与）

（転職した理由）
・システムばかりやることに飽きた。また自身のキャリアプランを考えるとこのままではシステム系にしか進めないと感じたため
・また居心地の良かったプロジェクトを離れてみて、上に優秀な人がいないと感じたため（マネージャー以上であっても優秀な人とは限らない）

（Good）
・プロジェクトによってはワークライフバランスには恵まれることもある(レアケースだが)
・給与は「そこそこの働き」と考えるなら、悪くない給料がもらえる
・システムがやりたいのであれば良い会社
・会社が大きくなってきて、残業についてのルール化などまともになってきている
・仕事を覚えるためのレビューの制度が機能している

（Bad）
・システムには興味がなかった。システムに関して細かな調整に気を配ってなんぼの仕事。ミスを出さない、いかに未然に防ぐかが重要。ずっとやりたいと思う仕事ではなかった
・スケジュールを細かく積み重ねて、ずっと同じようなことをやるのはつらかった

（新卒入社希望者向けにメッセージ）
・体育会系のカルチャーについていく必要あり
・入社すると、仕事のスピード感、コミットメントの高さ、こうした基準を他より高めに設定できるとは思う。逆にいうと、普通にほんわかと暮らしていたい人は入らない方が良い

（中途入社希望者向けにメッセージ）
・新卒のカルチャーは体育会系。これに合わせる気構えがないとつらい。合わせられないと、使えない人だと思われるので、気をつけたほうがよい
・新卒と差別化する意味では、特定システムや領域の詳細知識があると重宝がられる