1984年

上場（東証1部）

1997年

太田　清史

931名

1,238名

システム開発57、総合サービス34、システム商品・製品9(2007.3)

35.3歳

596万円

キヤノンマーケティングジャパンの子会社(2007/5より)

元社員

新卒

技術系（システム系）

３年以上勤務した後退社。退社後3年未満

就職活動～内定～入社～新卒研修

（就職活動）
・この会社は、新卒向け就職雑誌「就職ジャーナル」の業界別特集号のIT関連特集号を読んで知った。就職までの流れは以下の通り。ちなみにセミナー参加が2月末頃で、内定が出たのが4月末～五月上旬
　１、エントリーシート提出
　２、セミナー＆筆記試験（SPI）
　３、グループ面接（学生５：面接官２～３）
　４、グループディスカッション
（テーマを決めてそれについて意見を言い合う。この時のテーマは「無人島から脱出する方法」）
　５、最終面接（学生１：役員２＋人事担当者１）

（内定～入社）
・内定後は、10月に内定式、2月に内定者懇親会（新製品企画についてグループワーク）。当時は入社前課題といったものは特になし（現在はあるらしい）。配属部署についての希望は内定式の段階で会社に伝えておく。
・新卒の採用人数は業績によって比例している。ある年は130人取ることもあるが、少ない年は10人程度だったことも。採用は営業と技術で分けられるが、技術の方が人数多い。男女比は７：３程度。

（入社～研修）
・入社後、技術系の研修は３ヶ月程度（営業系はもっと短い）。ちなみに配属は４月中に判明する。内定時に出した希望が通る人もいればそうでない人もいる。
　１、マナー研修（１週間程度）
　２、Word, Excel, Access研修（１～２週間程度）
　３、プログラム言語研修（Java、１ヶ月講義＆演習）
　４、プログラム関連研修（UMLなど、１週間程度）
　５、開発演習（実際にプログラムを作成する、２週間程度）
　６、配属部署ごとの研修（１週間程度）

配属～実業務

（担当業務）
・大手法人顧客のシステムを担当。顧客のカルチャーは体育会系であった。長らく同じビルで同じ業務に携わるため、顧客であっても「お客様」というよりは、「同じチームの一員」という感じでフランクに物を言い合える関係だった。
・ちなみにアルゴ21は、システムインテグレーション（野村総合研究所や東京電力など大手からの２次請け）、ソリューション（中小企業向けでアルゴ21が元請け）、組み込み系（近年力をいれている）の３つが主な業務。ちなみに現在の社長は野村総合研究所出身
・システム開発は、大きく「新規システム構築」と「メンテナンス」に大別されるが、売上や人員もメンテナンスのほうが多い。理由は、企業のシステムはとにかく巨大で歴史があり、それを継続的に動かし続けるだけで膨大な人員と労力がかかること、またメンテナンスと言いつつ、システムの継続的な開発対応が多数発生するため。
・顧客のビル内に自社のスペースがあり、そこで「常駐している協力会社」として業務を行っていた。担当顧客によっては、情報の流出などを防ぐために協力会社にはネットを使わせない、メールの利用制限をされるという場合もある。また、顧客のビルの近くに、別にビルを借りるという場合もある。

（チーム単位での仕事）
・仕事を進めるのはチーム単位。チームも「新規」と「メンテナンス」に大別されるが、「メンテナンス」は経験を積めば積むほど業務知識がたまっていくため、部署を異動ができにくくなる傾向がある。チームは少なければ１人、多ければ５０人程度だが、１０名程度がよくあるチームの人数。
・毎月、システムテーマごとに、翌月どれくらいの人員が必要かの需要予測を出して、それに従って人員が配置されていたが、需給予測が異なって忙しくなったり、逆に暇になったりということもある。
・チームには、自社の社員と派遣社員の両方がいる。派遣社員で長くいる人は業務知識があり、それを売りに仕事をしている（彼/彼女しか分からない部分があるため、切るに切れない）。それ以外の派遣社員は「人海戦術」的な人員が多い。ただ、それほど厳格に仕事において区別があるわけではなく、正社員であってもプログラムやテストの実施担当をすることもあり、逆に派遣社員であっても設計やテーマリーダーをやることもある

（仕事の進め方）
・一般的なシステム開発手順に従う。
　①顧客から要件ヒアリング
　②既存システムの調査（システムの規模が大きいと、このフェーズが大変）
　③設計～詳細設計
　④コーディング
　⑤単体テスト
　⑥結合テスト（非常に細かいレベルでテストをもれなく実施するため、ここも大変）
　⑦リリース

（業務）
・業務やシステムに関する知識は非常に属人的なものであった。最近は実施した開発に関するドキュメントをしっかり作成、保管していこうという考えになっているが、昔はそうではなかったため、昔のシステムに関する知識は、昔からいる人にしか残っていないことがある。
・また、メンテナンスを必要とするシステムは、長期間利用されており、その都度都度でプログラムモジュールが追加されてきている。システム対応ごとにモジュールを新たに作成するが、過去に作成されたモジュールが多すぎて、全体像を理解することが困難。

組織/カルチャー/制度

（組織）
・大まかに下記の通り。
　社長～役員～事業本部～事業部～部～チーム
・チームのリーダーは、プロジェクトマネージャ（PM）もしくはプロジェクトリーダー（PL）と呼ばれ、現場の指揮を取っている。このPM、PLを勤めるはずの30代中盤～後半の人材が、過去の採用減が原因で足りておらず、これより下の世代がPM, PLをやることも多くなってきている。
・上司との関係は、人にもよるが一般的にそれほど悪くない。上長などを呼ぶ時は「さん」付け。役職名では呼ばない。
・事業部が一つの組織単位になっており、事業部が違うと別会社という意識がある。

（経営陣）
・社内ではあまり高く評価されていない。その理由は下記の通り。
　（１）ビジョンが見えない
　（２）毎年同じ事業方針説明会
　（３）前年の振り返りがない
　（４）矛盾した方向性を打ち出すことがある
　（５）結果、「何かに注力するのではなく、全部やろうとしてうまくいかない」

（職階）
・「役職」と「階級」の両方の基準を用いている。ちなみに役職は、PM, 部長といった肩書きであり、階級は給与額の基準となるもの。
・階級は、近年一新された。ITSS（経済産業省が定めたITスキル標準）に準拠した、ACP制度により、かつてはIT技術者が経験を積んで、最終的にプロジェクトマネージャー（PM）になるためのキャリアパスしかなかったが、最終的にPMになるのではなく、スペシャリスト技術者として昇進していくキャリアパスも用意された
・新卒入社時はアソシエイトから始まり、入社５～６年で階級が１つ上がる。この時以後、裁量労働制となり、残業代は支給されなくなる（逆に言うと入社後５～６年は残業代が支給される）。なお、裁量労働制を選択しないこともできるが、この場合は賞与に影響が出る（それでも裁量労働制を選択しない人もいる）
・一つの階級は、４～１７といった「号俸」という単位でさらに細分化される。年次評価の際に、この号俸/階級が上がるチャンスがある。

（評価）
・評価は、目標管理カードの達成度合いと、業務や人員の管理の出来により、１：１の面談により決められる。はじめに自己評価と、PMからの評価を付き合わせた後、最終的な評価が決められる。その後、部長以上の役職者が、評価をすべて相対化する。
・評価レベルは、下からD-C-B-A-S-SSの順になっており、SSが最高。例えば評価がBであれば号俸が+1になる、といった形で評価と号俸が連動している。ちなみにある階級での評価が１７を上回る、と次の階級に上がることができる。ちなみにC（号俸アップなし）、D（号俸がマイナス１）といった評価は、若年層の場合は本当に仕事ができない人にしか与えられない。マネージャー層の場合は逆に、号棒アップなしや、号俸がマイナスといった評価を受けることはそれほど珍しいことではない
・管理工数という考え方があり、多くの人数を管理すればするほど、自らの評価が上がるという考えが制度に組み込まれている。部署ごとの評価の「枠」は、部署の業績によって決められているため、よって多くの人数を指揮する機会がある、業績のよいプロジェクトに参加している人は良い評価をもらえる可能性が高い。また、役職が上になればなるほど、評価に占める業績の割合が高まる。
・評価は上司からのみであり、同僚や部下などからの評価を受けるような制度はない。また評価が不満であればフィードバックの機会はあるが、評価が覆る可能性は低い。
・年次評価以外に、「アルゴチャンピオンシップ」という、年に１度（４月から５月の間）実施される、優秀者を表彰する制度がある。様々な賞による表彰がなされ、受賞者の合計は全社員の１割程度の100人ほどに上る。受賞者には金一封が送られる。

（給与）
・5年目で400万程度（残業代込み）。社員はみな安いと言っていた。
・家賃補助に当たる住宅手当あり。
・かつてはシステム関連の資格取得ごとに最大70万円が支給されていたが、最近は支給額が減らされ（最大30万）、支給要件も狭められている。また、昇進の際に資格の有無が問われるようになり、資格を持っていないと何年間か現在の階級に留まらねばならなくなった（資格がないと昇進が遅れる）

（カルチャー）
・服装は１年目のみスーツ必須、２年目以降は自由。
・朝礼などはない（週定例ミーティングがある程度）。
・残業は月に90時間までつけられるルール。ただ55時間以上になると健康診断が必要になるため、実際にもっと長く業務していても55時間以内と記載している人が多数。
・異動は、外的要因によるものが多い。例えば、人が足りないプロジェクトに投入される、といったようなものである。定期異動はなく、異動に関する希望は聞き入れられないことが多い。また社内公募制度など、自分から手を上げて異動するといった制度はない。
・離職率は、5年で60~70%程度。現在会社に残っているのは、入社したときの3分の1程度。他のIT系の企業と比べて特別多い方だとは思わない。優秀な人と、そもそもこの業界に向いていない人が会社を辞め、中間層が会社に残っている場合が多い。自身の経験でも仲の良かった優秀な人は全員辞めている。
・新卒と中途は、新卒の割合が多い。PM, PLが足りないため、中途採用はPM, PLクラスが多い。ただ、優秀な中途社員は少なかったというのが感想。
・有給休暇は、７～９月の間での一週間の夏休みと、体調不良時の休みのみ、というのが一般的。それ以外は気軽に休みを取れない。リフレッシュ休暇という１週間休暇制度があるが、機能していない。
・「アルゴフォーラム」という論文発表会が年に１度ある。誰でも発表可能であり、テーマも自由（例：業務の効率化、プロジェクト管理など）。書類選考を通過した人はプレゼンテーションの機会を与えられ、意識の高い社員のモチベーションを維持するのに役立っている。ただ、プレゼンテーションは土曜日に実施されるため、一般社員が聞きに行くか行かないかは個々人の裁量に任されている。

（教育/トレーニング）
・講習プログラムが多数あり、上司も研修受講については前向き。技術的なものや顧客業務に関係するものなどを選んで受講できる。ただ、現在担当している仕事が優先なので、機会を生かせている人はそれほど多くない。

（日常）
・出社は９時～１０時の間。自社ではなく、実際に仕事をする顧客のオフィスに直行する。
・帰宅は遅く、夜１０時を過ぎてから退社するのが日常的。泊まりやタクシーでの帰宅といったこともある。プロジェクトが火を噴いて、常時人員を貼り付けて「24時間2交代制」で開発を行ったこともある。ただ忙しさは配属されるチームにより大きく異なる。

（その他）
・社内政治はあると思うが、よく知らない。

総合

（総合評価）
・点数をつけると75点。

（良かった点）
・組織としての形が整っていた（一部上場企業の意地？）
・研修制度がしっかりしていた
・人間関係が良かった（上司と部下、同期間、社員と派遣など人それぞれだが、関係はおおむね良い）。同期とは自主的に勉強会をするなど、お互い高めあうことができた

（悪かった点）
・システムの二次請けであった
（二次請け：実際にシステムを利用する会社と直接契約してシステムを納めるのではなく、契約を取りまとめているシステム会社の下に入り、その会社の下でシステムを開発、納品すること）
・担当していたシステムが巨大すぎ、システムの概要を把握できなかった。自身の担当業務はその巨大システムのごくごく一部であり、退屈だった
・PM, PLといった人材が不足しており、業務がうまく回らないことが多々あった

（役に立った点）
・システム開発における一連の流れを理解できた
・学べることは学んで成果として出すことができた
・チームの中で「テーマリーダー」（サブリーダー）を勤める経験を積めた
・ホスト（メインフレーム）を担当する機会を得た

（入社希望者へ一言）
・悪い会社だとは思わないが、勧められるか？と問われると微妙。ちなみに、研修制度がしっかりしているため、新卒での入社は勧められる。逆に中途で、自分で考えて仕事をやっていきたい人には勧められない（所詮システム開発においては二次請けなので）
・「与えられる業務をこなしていけばよい」という考えの持ち主や、「深いことを考えずに、流されて生きていきたい人」人にはおすすめできる。
・会社のお金でシステム関連の資格の教育が受けられます
・勤めている時は良い会社とは思えなかったが、辞めた後に、相対的に「それなりにしっかりした会社だった」と思えた