1895年

非上場（持ち株会社の株式会社博報堂DYホールディングスが上場）

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成田　純治

3,030名

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【連結事業】広告100(2)、他0(11)【海外】3(2007.3)

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株式会社博報堂DYホールディングスの１００％子会社（博報堂DYグループ）

現役社員

新卒

営業系

入社５年未満

就職活動～内定～入社研修

（就職活動～内定）
・一般的には、一次の書類選考の後、二次の短時間面接、三次の筆記＆面接＆グループワーク、さらに面接を１～２回経て、内定した人が多かった気がする。

配属・仕事内容

（配属・仕事）
・大手法人向けのルート営業。４，５年入社年次が上の人がトレーナーとしてつくので、その人について業務を学ぶ（ちなみに入社４，５年目の人に対して、新卒人材の育成を本人のキャリアプランに入れ、タスクを負わせている。新卒が育つとトレーナーの評価にもつながる）。ただ、新人の育成がトレーナーに任されるため、トレーナーとの人間関係がうまくいかないとストレスがたまり大変。またトレーナーも成長途中である場合、新人に仕事をうまく振れず、能力が伸びる機会が限られてしまうこともある。
・仕事は人が接する媒体すべてを作る仕事（媒体の例：チラシ、POP、雑誌、新聞、ラジオ、TV、屋外広告、空港のボード、など）。なお、自分自身で「作る」というよりは、制作作業の進行管理、クリエイティブ担当への依頼（どのようなものを納品物として出してもらうか）、納品物のクオリティ管理（生活者が何かを感じ、得意先が満足する内容に仕上がっているか）、納期の管理、など。

（広告業の仕組み/傾向）
・年間の博報堂に発注を出す金額が１０億円を超えると、重要なクライアントとして認識される。大手のクライアントだと年間数百億の取引がある。
・電通（D）と博報堂（H）で大手企業の広告シェアを分け合う場合が多い。この競合状況は、得意先の歴史、得意先と広告会社間の関係、社長との関係、得意先の広告政策、といった様々なバックグラウンドによって決まる。また同じ会社でも部門により、Dのみ、Hのみといった住み分けが存在することもある（DもHもそれぞれお互いに得意先の商品・技術・組織・人間関係などに関する専門的な知識を蓄え、広告扱いを守るためにしのぎを削っている）。

（仕事の流れ）
＜１＞守秘義務契約に基づき、新製品情報をクライアントから開示される。
＜２＞現在とっている広告戦略について分析し、継続・改善・中止ポイントを分類する。
＜３＞新製品について、既存製品との違い（ユニーク・セールス・ポイント）が何であるかを把握し、そのポイントをどのような内容でアピールするかを企画する
＜４＞制作プランとメディアプランを作成する。制作プランとは、例えば伝えたいメッセージをどのような表現手法（コピー/グラフィック/タレント）を用いて出すかについてのプランである。メディアプランとは、どの箱（広告媒体）を利用するかのプランである。この２つをクロスしてどのような提案ができるかを詰める。なお、プランを作るのは世の中にないと思っているものを出すのに等しいので、非常に楽しい。
＜５＞プランを３案程度に絞りクライアントに提案する。ダメ出しされると提案をやり直し。他社とのコンペに変更される場合もある。
＜６＞Goサインが出ると、制作が開始される。博報堂自体には広告制作機能はないので、協力機関（専門の制作プロダクション）を選定して発注する。この段階で博報堂とクライアントは正式な契約を交わしておらず、口約束のまま作業が進められることが多い。
＜７＞博報堂社内のクリエイターと制作プロダクションが協業して広告制作を実施。この段階では膨大なチェック作業が発生し、ルーチンワークになりがちなので大変である。
＜８＞制作完了した広告を各媒体に提供する。正しい情報を間違いなく出すことが必要で、大変な作業となる。
＜９＞期日に広告が掲載される。博報堂にはこの時点で顧客から支払いがなされる。

（支払い形態）
・広告の支払い形態はコミッション型とフィー型の２通りがある。取り扱い比率は前者が９で後者が１である。コミッション型では、広告の取扱額と利益額は比例する。よって、営業は利益額ではなく、取扱額の予算比で評価される。どれだけ扱いを増やせたかが重要となる。業界全体として後者の比率を増やしたいという意向を持っている。
「１、コミッション型」
広告費全体に決められた手数料率を乗せて支払うというもので、大半の取引はこちらの形態である。コミッション型だと、手数料率は決まっているため、取引量が多ければ多いほど利益額も多くなる(広告が成功しても失敗してももらえる金額に変わりはない)。テレビ、新聞、ラジオ、雑誌などはこの形態。
「２、フィー型」
広告の原価を顧客に開示し、その上で一定の経費を上乗せして広告を発注する。そして、売り上げや契約率が上がるなど、広告が成功したとみなされれば、追加で成功報酬が支払われるというもの。

組織/職務バンド/評価

（組織）
・組織は大きく３つに分かれる。営業と、マーケットデザイン、本社部門である。ここでは営業部門について特に詳述する。

＜１＞営業
社長＞営業担当の専務＞AU長（常務・平の取締役）＞局長（45-55歳程度）＞ディレクター（＝アカウントチーム長、45-50歳程度）＞チームリーダー（30代半ば、課長級）＞平社員

・大きく６組織（AU: アカウントユニット）に分かれる。博報堂で同業社を複数担当する場合（例：トヨタとマツダ）、コンプライアンス上、顧客ごとにAUを別にし、会社のフロアを別にする。よって同一AUの中には様々な業種が混在している。なお、AU長以上が役員待遇。
・AUの下には局があり、さらにその下には顧客ごとにアカウントチームがある。取り扱い金額や業務ボリューム、会社としての得意先重要度などにより、１社１チームの場合もあれば、１０社で１チームの場合もある。人数も少なくて５人の場合もあれば、多いと４０～５０人となる。このうち約半数は博報堂社員で、残り半分程度は進行業務等を専門とする派遣社員である場合が多い。アカウントチームの中には、組織図上にはないが、プロジェクトごとに緩やかな集団としてチームがあり、課長級の社員が実務を牽引するチームリーダーとなる。

＜２＞マーケットデザイン
一言でいうと「知恵を生む部署」。ストラテジック・プラニングやクリエイティブ、研究開発など。

＜３＞本社部門
経営企画、経理、財務、人事、法務、総務など、いわゆる本社部門。

（職務バンド）
・給与を決めるための職務バンドは、入社年次により決まっている。
１、A6入社１年目
２、A6（Aはアソシエイトの意）から１年過ぎるごとに数字が１ずつ減っていく（＝昇バンドする）。よって最低６年かかる。よほどのことがない限りは管理職手前まで毎年上がっていく。なおA3以上が裁量労働制で残業代が出なくなる。
３、スーパーバイザー。ディレクターなどの課長級の職務バンド名。これ以後管理職となる。

（評価）
・年に３回実施される。バンドが上がるのを決定するのは期末評価のみ。
１：期初：前年の振り返り
２：中間：上半期の達成度を計ると同時に、下期の目標見直しと再設定を行う。
３：期末：通年の目標達成度を計る。業績、評価に基づき、業績賞与と個人査定という名の追加ボーナスの支給額が増減する。
・評価には下記５段階が存在する。
S：５％程度、A+：３０％程度、A：６０％、B＋：５％程度、B：特に問題があり、該当する場合。

カルチャー

（社員の特性）
・提案にしても、「今流行の芸能人を起用してドッカーンとやってしまいましょう」という電通に比べ、博報堂は「よく考え、無難な線を探って提案」する。生活者はこう考えているから、こういう提案、、、というように非常に真面目。
・ただ、おとなしい人は少ない。自己主張の激しい人が多い。
・上と下の感覚はない。社長も「成田さん」と、さん付けで呼ぶ。肩書きではあまり呼ばない。

（現場の社員の権限が大きい）
・各人に仕事が縦割りで分担されているため、隣のブロックの人が何をやっているか全く分からないということもしばしば。
・個人の仕事をきっちりやったうえで、共有すべき事項を、週に１度のチーム会で共有することでチームとしてのまとまりを持たせている。
・情報共有が必要になると携帯に電話している。ただ、社内のホワイトボードに現在の所在が分かるようにしている。

（誰もが貢献できる）
・新入社員でもできることが多い。例えば、今年入社した新卒（＝この前まで学生）でないと持てない視点があり、それを生かすことができる。例えば、大学入試では今はどのような問題がでて、大学生は何に興味を持っているのか、について、社内で検討した結果が正しいか、正しくないかについて意見を出すなど。
・これ以外にも、社員がその存在価値を一番生かせる仕事を振るようにする、という風土がある。

（飲み会が長い）
・夜の８時から朝の６時半まで飲んで、その後仕事に出たり、朝３時まで仕事した後、朝８時まで飲んでまた会社に戻るなど、とにかく長い（飲みのエンジンが入ってくると、長くなり面倒くさい）。年代を問わずによく飲む。ただ、現場の社員が独立した形で業務を進めていくため、上長や仕事上接点の少ない先輩・後輩とは、こうした場でコミュニケーションを取っているという面もある。

（売上・収益率予測）
・会社（持ち株会社）が上場したので、収益予測の精度を高くする必要がある。各営業担当が３ヶ月ごとで売上と収益率をかなりの精度で提出する必要がある。会社としてこの精度が大きく狂うと関係機関（東証や株主等）に報告しなければならないので、３～４％以上狂うとかなり譴責される（上ぶれも下ぶれも対象）。

給与/生活/休暇など

（給与/手当て）
・８００万円程度（年俸）。金額的にはかなりもらっていると思う。不満はない。
・住宅手当はないが、扶養手当や冠婚葬祭の手当てなどはある。

（勤務時間）
・裁量労働制（コアタイムなしのスーパーフレックス）。隣の人が何時に来ても基本的には気にしない。

・暇な時は午前休を取って、午後に出社（午後２時出社）。やらないといけないことを２，３やると、午後４～５時。その後、翌日取り掛かる仕事を整理し、午後８時頃に退社する。

総合評価

（総合評価）
・７５点

（Good）
・働きやすい。年齢や職位に関係なく意見が言える。
・失敗するとリスクがある際でも、どうにもならないときは上がカバーしてくれる（自由度を保障する制度）
・入社５年目の人が、これほど権限がある会社は少ないのではないか。大きな会社の割には、大きな権限を与えてくれる。
・普通に生活をしていると会えない映画監督、タレント、シナリオライター、作家、音楽家など色々な人に会える（ただ人脈形成までと呼べるまでには至らないが、自分の引き出しを増やすことができる。広告会社の人が合コンでもてるのは、こうした引き出しの多さのためだと思う）。
・やりたいと思ったことを仕事にできる。小さな広告会社だと無理なことでも、人脈やネットワークを通じて大きなことができる。多少未熟でも、会社の看板がしっかりしているので、仕事として成立させやすい。これが大きな広告会社の魅力だと思う。

（Bad）
・電通に比べてメディア（媒体）の支配力が弱い。テレビのゴールデンタイムの広告枠などは土地と同様有限で、そのメディアの取り合いとなる。コミッション率は決まっているため、金額が大きいメディアを利用して広告を流したいとしても、例えばテレビ局などは電通に広告枠を売った後で博報堂に売る場合が多く、主だった枠は電通が押さえており、取りにいけない場合が多い（もっと色々と提案できるのに、と思うと残念）。
・トップアプローチが弱い。例えば電通であれば、社長同士がトップ会談して、マージン何％でうちに任せてくれ、と一発で契約をまとめてくることができる。
・会社としての体力が、電通と比べ弱い。電通は、売上高は博報堂の２倍だが、利益は３倍。顧客からの値引き要請に博報堂は応じられずに、結果電通に全部とられた、ということもある。
・仕事の拘束時間が長い。

（もし今から電通にいけるとしたら行きたいか）
・行きたくない。体育会のイメージが強く、自分と企業風土が合わないと思う。ないとは思うが、仮に電通からきてくれ、と言われても行かない。
・広告会社の仕事については分かっているので、もし自分が転職するのであれば、全く別な業種を選ぶ。

（この会社に入社を希望する人へ一言）
 ・広告業は華やかに見えるが、１００個プロセスがあるとすると９９個は泥くさい。最後の１個だけが人目についたときに華やかに見える。この１個の華やかさを楽しめるか楽しめないかが、広告業界を楽しめるかどうかの差。「世の中にないものを探して作って、１のために９９我慢できるか？」
・ただ、広告会社に向き不向きはないとも言える。時間にルーズだが、面白いことを言う人も、生真面目な人も、ともに活躍する場がある。
・扱っているものに形がないので、みんな自分に都合のよいように勝手な解釈をする。売り物を誤解なくイメージをさせられるかが重要（FIX能力）。
・得意先がイメージできない広告は、その先にいる得意先のお客さまもイメージできない可能性が高い。だからこそ、得意先の注文や要請を面倒だとか、わからないやつだなーとか思わないこと。全ての「商品」はオーダーメイドなので、サービスもオーダーメイドで行う必要がある
・契約書を交わす前に、口約束で作業を進める慣習があるため、誤解があると、膨大な労力とお金が無駄になり、一から作り直しとなる。よってコミュニケーションによりリスクを回避する丁寧さが重要。