1978年

上場（東証１部）

1991年

伊従　勝

775人

1,007人

ゲームソフト32、流通59、メディア7、他2【海外】24

33.2歳

637万円

独立系

社員

新卒

ゲーム開発

10年未満

就職活動～内定～入社前

（就職活動の流れ）
①リクナビで会社を見つけて登録
②エントリーシートの記入・送付
③筆記試験
１: SPI
２: 希望職種に応じたテスト
　開発系希望であれば、題を与えられてゲームの企画について書く
　CG(コンピュータグラフィック)系希望であれば、題を与えられてデッサンを描く
④一次面接（１０分、受験者１：面接官３、面接官は人事部長１名と他部長が２名）

・入社後にやりたいこと、また自身の長所短所についてなど聞かれた（一般的な面接）
⑤二次面接（１０分、受験者１：面接官３、面接官は部長級。）注：詳細は異なる可能性があります
・聞かれたことは一次面接とほぼ同じ
⑥最終面接（１０分、受験者１：面接官１、面接官は当時の会長、現在の最高顧問）
・履歴書の内容に応じた質問や、どのようなゲームが好きか、という一般的な質問の他に即答しにくい質問を色々とされる・例えば、人生の中で思い出に残っていることを５つあげてください、といったもの
・また、受験者の話を面接官が聞くというよりは、面接官も色々と話してくるので世間話をしているようであった。話がかみあわなかったことも
<追記事項>
・当時は何度かに分けて募集をかけており、2次募集もしていた

（内定～入社前）注：詳細は異なる可能性があります
・会社のエントリーは大学３年の１２月、内定が出たのでは大学４年の６月頃
・内定後、内定者懇親会が入社前の２月に実施された。武蔵小杉のホテルの一室に、内定者が集まりランチパーティという形式。その後、会社の経営層の話を聞き、テーブルマナーの講習を受けた
・入社前に実施する課題などは特になし。また内定式もなし
・希望者はゲームの発売前テストをアルバイトとして実施することが可能。具体的には、これから発売されるゲームのバグつぶし。普通にゲームを進めるのではなく、同じことを何度も繰り返したり、普段やらないような動作をする。人にもよるが、最初は楽しかったのだが、だんだんと飽きてきた

入社～研修

（入社）
・入社式は会社の会議ホールで行われ、社員が集まって挨拶を聞いた
・新卒の採用は８割以上が開発とCGに振り分けられる。BGM担当や管理部門配属は少ない。年によって開発が過半数の場合もあり、また開発とCGが同数の場合もある。営業はコーエー本体にはおらず、コーエーネットという子会社が日本国内の営業を担当している。また海外には開発拠点と販売拠点があり、カナダ、シンガポールではソフトウェア開発のプロジェクトを受け持ち、リトアニアと中国ではCG製作を受け持っている。アメリカ、イギリス、韓国、台湾、中国には販売拠点がある
・新卒採用人数には波があるが、最近は３０人程度

（研修：期間は１ヶ月）
・ビジネスマナー研修や、外部講師を招いて考え方について教わる研修、また会社の組織についての話など、業務には直結しない内容が多い
・研修中に各部門の責任者が、担当部門の説明に訪れ、それぞれの部門で何をやっているかを理解する機会が設けられた。そもそも職種別採用ではあるのだが、この一連の説明後に、再度配属についての意思確認があった
・ゲームが売れる現場を知り、ユーザーが買うという行為を見ておく目的で、研修の最後の週に３日間、実地研修として、秋葉原のソフマップでゲームフロアの販売の手伝いに行った
・４月の終わりの日に、研修中に出した希望も加味され、正式な配属が言い渡される。GW後に正式に配属される

仕事の進め方

（配属）
・配属後は、簡単な仕事を与えられる。例えば、ゲーム内で登場するアイテムリストの作成、バグ探し、ゲームのステージ上のオブジェクト配置といったもの。そのうち教えられながら、徐々に大きな仕事をこなしていくようになる
・ブラザー制度、という入社５－６年目の社員が入ってきたばかりの新卒社員の相談相手、兼、教育係をやるという制度がある。同じ部署で働いている社員が任命される

（プロジェクトとは）
・プロジェクト＝１つのゲームソフトの開発であり、短いもの（例：携帯用ゲームソフト、リメイク作品、既存作品の移植）で半年程度、長いもの（ロールプレイングゲーム、ムービーをたくさん使うもの、大作ソフト、など）だと２～３年かかる。現在は家庭用ゲーム機向けのソフトがメインでパソコン向けは少なくなってきている
・１社員１プロジェクトであり、プロジェクトを複数掛け持ちすることはない。１つのプロジェクトが終わってから、他のプロジェクトに最初から入ることもあれば、人員が足りないプロジェクトに途中から参加することもある
・プロジェクト途中で何度かレビューがあり、このレビューを通過すると皆でお祝いする。またレビュー直後に若干の休みを取れることもある
・どのステップもしんどいが、プロジェクトの終わりの時期は特にしんどい。忙しい時期だと１～２ヶ月、休みなく土日も出勤することになる。ここでたまった代休は、プロジェクトとプロジェクトの合間に消化する。ただ、代休を消化する間もなく、プロジェクト終了直後に別プロジェクトに投入された場合もある

（ゲーム製作の流れ：企画の承認）注：基本は以下の通りだが、場合により異なる
＜１＞プロデューサーが、次回製作するゲームの方向性とおおまかな企画を経営会議に提出。OKがでれば次のステップへ。OKが出なければ作り直し
＜２＞経営会議でOKが出ると。プロデューサーが、ディレクター、メインプランナー、メインプログラマーの人選をする
＜３＞２～３人のチームに分かれて、具体的な企画書を作成する
＜４＞マーケティング会議に作成した企画書を提出。OKが出れば次へ、OKが出なければ作り直し
＜５＞BGM担当やCG担当部門を交えた企画会議に企画書を提出。OKが出ればソフト開発にゴーサインが出たことになり、開発が始まる。OKが出なければ作り直し

（ゲーム製作の流れ：ゲーム開発）
＜６＞ゲームの仕様書を作成し、プログラマーが「バージョンA」を製作する。バージョンAの要件とは、企画書に盛り込まれている「面白さ」が体験できるものであること。バージョンAの製作完了後、検討会（レビュー）がある。各部の意見を吸収し、さらなるアイデアを追加する。ここでOKがでれば、「バージョンB」の作成へ進むことができる。OKがでなければ、再度バージョンAを作り直す
＜７＞「バージョンB」の製作。バージョンBの要件は、細かなCGやBGMは入っていないが、ゲームに肉付けがされ、骨組みがほぼ完成していること。同じくバージョンB完成後に検討会（レビュー）があり、OKが出れば「バージョンC」製作へ。OKが出なければバージョンBの作り直し
＜１０＞「バージョンC」の製作。バージョンCの要件は、ほぼ完成品と同等のクオリティであること。同じ検討会があり、OKであれば「ゲーム評価」へ、OKでなければ作り直し
＜１１＞モニタールーム担当やアルバイトに参加してもらい、バージョンCのゲームをプレイして点数をつけてもらうという「ゲーム評価」というレビューポイント。ここで最終得点で７０点以上取る必要がある

＜１２＞マスター作業（致命的なバグ出しとその修正作業）に入る
＜１３＞完成版をメディアに焼いて提出する（マスター提出）。この後品質管理部門のチェックを経て問題がなければ工場にディスクが渡り、量産体制に入る

組織/異動

（組織）
・社内の組織階層は下記の通り。組織の最小単位はプロデューサーが率いるプロジェクトチーム
　社長＞取締役＞事業部長＞部長＞プロデューサー（プロジェクトチーム）
・プロジェクトチームはゲームソフト単位で区分けされ、大きなゲームソフトであれば３０人程度、小さなゲーム（携帯電話のゲームなど）であれば５－６人程度が割り当てられる。社員は原則各人が１つのプロジェクトに所属している

（プロジェクトチーム）
・プロジェクトチーム内には、それぞれ役割の違う社員が配置されている。プロデューサー以外は、階層というよりは役割分担に近い
（１）プロデューサー
プロジェクトチームのリーダー（課長級）。担当するゲームソフトのおおまかな企画、予算と人員の確保などを担当。３５歳以上が多い。ゲームの製作に積極的に関わってくるかどうかは人によって異なる。コーエーには、みなゲームを作りたくて入社してきているので、現場と離れがちとなるプロデューサーの仕事をやりたがない人もいる。ちなみにプロデューサーになった人は以後ずっとプロデューサーというわけではなく、またディレクターをやったりすることもある
（２）ディレクター
ゲームソフトの方向性決め、各部門との折衝（人員配置、広報との調整）などを担当。小さなゲームや既存のゲームの海外版移植製作などであれば、入社４～５年目の人がやることもある。基本は、メインプランナーやメインプログラマー経験者で能力のある人が担当する
（３）メインプログラマー
プログラム関係のチーム統括ならびにプロジェクトの進行管理。小さいゲームであれば、４～５年目が担当することもある
（４）メインプランナー
企画関係のチーム統括ならびにプロジェクトの進行管理、小さいゲームであれば、４～５年目が担当することもある
（５）チームリーダー
ゲームの中の担当範囲ごとにチームが分かれており、そのチームの取りまとめと、チーム全体のスケジュール管理を担当する。平のチームメンバーと比べると管理系の雑用が多くなってくる。チームは、例えば「戦闘チーム」「UI（ユーザーインターフェイス）チーム」「ステージチーム」といった具合に分かれている
（６）チームメンバー（平）
チームに所属し、割り当てられた作業を担当する。データの作成、仕様書作成、プログラム作成など

カルチャー

（男女比率・外国人採用）
・男女比率は、開発は男性８：女性２だが、CGは男性６：女性４
・外国人は新卒にはほとんどいないが、海外事業部や、海外開発拠点から日本に来ている研修生は結構いる

（海外出向）
・全社員に勤務地に関するアンケートが取られ、海外勤務を希望する人の中から何名かが出向という形でカナダとシンガポールの開発拠点に行っている。海外拠点に日本人はほとんどおらず、ほとんどが現地採用の外国人

（服装）
開発とCGの部門では、短パンはダメだが、TシャツとジーンズはOKなので、ビジネスカジュアルより自由。開発とCG以外は原則スーツ

（離職率）
・採用年次によって違うが、おおむね低い（５年で２割前後？）

（中途社員）
・新卒がほとんどで、中途社員は全社員の１割程度。プロジェクトの指揮を取れるくらいの経験者の採用、もしくは派遣社員から正社員への採用、の主に２通りある

（ゲームは、作るのもプレイするのも好き）
・自分から積極的にゲームをしないという人もいるが、ゲーム開発に携わる大多数の社員はゲーム好き（きらい、という人はそもそも入社していないが）

（創業者の存在）
・創業者である襟川夫妻（現最高顧問の襟川陽一氏、現名誉会長の襟川恵子氏）が強烈な存在感を持っている。例えば、ミュージカルの「ライオンキング」を社員全員に見に行かせるなど、一言何かをいうと物事が変わる力を持っている。ゲームに関しても、コンセプトやCGなどについて意見を言ってくることがある。こうした意見を正当な理由なしには断れないので、プロジェクトに属するメンバーは、予算と期間の許す範囲でできるだけ意見を取り入れようと努める
・現場からすると、そうした意見の中には「なるほど」と思えるものもあるが、時には自分たちのゲーム作成の考え方と優先度の付け方が違うなと感じたり、そうした意見はもっと早く言ってよ、と思ってしまうこともある（プロジェクトが終わりそうな時期に、根底から覆すような意見が出ることもあるため）

評価/給与/異動/教育/生活

（等級）
・役職とは別に「等級」があり、等級により給与が決定される。ちなみに６等級が最上位であり、事業部長などそれ以上の役職者には等級は適用されない。なお、役職のポストが足りないため、６等級であれば全員部長になれるか、というとそういう訳ではない。ただ、等級が６等級であれば、役職が部長になろうがなるまいが給与は変わらない。部長クラス以上に出世するには、社内の人脈が重要になってくる
（１）１等級：新卒入社の１年間。裁量労働制ではなく定時あり。残業代が満額つく
（２）２等級：２年目。以後の等級は裁量労働制となり、残業代がつかなくなる。そのため、２等級にあがる時点で大多数の人は給料が下がる
（３）３等級：４～５年目。チームリーダークラス
（４）４等級：これ以後は人によって等級があがる時期が異なる（昇進できない人も出てくる）。ディレクタークラスは４等級が多い
（５）５等級：課長（プロデューサー）クラス、ちなみに課長はあくまで呼称であり、組織において課という単位があるわけではない
（６）６等級：部長クラス

（評価）
・年に２度評価タイミングがあり、この２回の評価を合計して年に１度、D、C、B、A、Sのいずれかの評価を受ける。２等級以上への昇進については、A以上を２年連続もらうと昇進試験を受けることができ、これに受かると等級がひとつ上がるというルールになっている。ちなみに、DとCはよほど働かない人やよほどのヘマをやらかした人でなければつくことはなく、Sもほとんどいないため、事実上はBかAかのどちらとなる。全体の評価割合としては感覚的にはBが７割、Aが３割程度
・１～２等級は評価に占める割合が、結果より過程が重視されるが、３等級以上になると、売上や期日遵守など結果が重要視されるようになってくる。また自分だけ頑張るのではなく、自分が率いるチームをうまくいかせる必要がある
・評価は直属の上司がドラフトを作成し、それを持ち寄って上の人たちが最終的な評価を決定する（A、Bの比率調整など）。個人的には、自身への評価、また評価制度についての不満は特にない。また360度評価のような制度はない

（給与）
・３５０万～４００万程度（３等級）
・上記の他、開発に携わったソフトの売上次第で報奨金が出る。売れなかったソフトだとほとんど出ないが、売れたソフトだと１００万円程度でることもある
・他、交通費と扶養手当がある

（異動）
・定期的な異動というのは特に存在しない。異動の希望を出して、それが通るか通らないかはタイミング次第。例えば別のプロジェクトで必要とされる能力と、自分の持っている能力が合致すれば、移ることができる。所属部署も変わるが、部署よりはどのプロジェクトに属するかが重要
・直属の上司は部下の異動希望に反対しない。異動先がOKであれば移ってください、というスタンス
・上記とは別に、人員が足りないためプロジェクトに手伝いとして投入されることもある
・この他、上層部の異動は社内政治の臭いがするものがある

（教育制度）
・実際の仕事に関しては、自分でやって覚えろ、ということで特に教育制度はない
・社内で提供されている研修には、年１回の「シナリオ講座」という研修や、昇進した後のフォローアップ研修がある。自分で仕事をマネージできていれば問題なく出席できる
・この他、社外の通信教育を受けると費用の一部を負担してくれる制度がある

（日常/生活）
・裁量労働制なので、出社時間・退社時間は原則自由。通常は８時半頃出社し、仕事の忙しさによっても違うが、早い日であれば１９時に、遅い日だと２３時頃に退社。なお、プロジェクトの山場になると、退社時間が午前２時、３時となることもある（それくらい遅くなった日は、次の日は昼から出社してもOK）
・１日に会議が２時間ほどあるが、それ以外は各個人の仕事となり、基本的にずっと机の前にいる。会社の外に出るのは昼食時のみ

（人間関係）
・同期の仲は、代によっても違うが、何ヶ月に一回飲みに行く程度
・ずっと働いていると、様々なプロジェクトに投入されるため、プロジェクトを通じて知り合いを広げていくのが一般的（よって一度も一緒にプロジェクトをやったことがない人とはほぼ面識がない）
・この他、「光友会」という社員の部活動があり、ここで人間関係を作ることも可能。例えば、サッカー部やテニス部などがある

結論

（働く環境としてのこの会社に点数をつけると）
・70点
・色々と意見を言ったが、仕事をしているとあまり気にしないような内容もある。目の前の仕事に集中しているので。落ち着いて考えてみると、「まあ、そうかなぁ」という感じ

（Good）
・ゲームを作りたいのであればよい環境（ゲームを作るのは１人ではできないしお金をかかるので）。ただすぐに自分の作りたいゲームが作れるわけではなく、仕事で実績を残して面白い企画を集めていくという過程が必要
・ゲームが出た後、それを購入してプレイしたユーザーから評価されると楽しい
・実際の開発よりもその前の段階、つまり企画書を書きながら、こんなものを作りたいと言っている時の方が楽しい。実際に開発が始まると予算と期間に影響されるので、やりたいことを全部できるわけではなくなるので。また、労働時間は長いが、無理やりやらされているわけではないのでさほど苦痛ではない
・他社の話（噂話だが）と比べると、厳しさが少なく、ギスギスしていない。成績が出ないからといってすぐに首を切られるわけではない

（Bad）
・会社を運営する仕組みの部分でマニュアル化されていない部分がある。慣習的に残っているものをやっているところは中小企業っぽい
・物事をなあなあで済まされる所があり、理不尽と感じる場面もある

（新卒入社希望者向けにメッセージ）
・ちゃんと仕事の内容を把握して、きちんと結果を出せる人
・開発、CGで働くのであれば、入社後４－５年は生活における優先順位の一番上に仕事をおける人
・１日１２時間机に座ってゲーム作るのが本当にやりたいことかどうかを考えてから入社したほうがよい
・ちなみに自分が採用された理由は、特に思い当たらない。テストのスコアの足きりに引っかからなかったことくらいか

（中途入社希望者向けにメッセージ）
・開発に中途入社する人は、他のゲーム会社から来ている（ゲーム会社間では人材の行き来が多い）
・会社の仕組みとして、細部がうまくマニュアル化されていないので、いらいらすることがあるかも知れない
・社員には、極端にマニアックな人がいないので、中庸な人が多い。働きやすい職場だと思う