新卒就職活動～内定～入社～研修

（就職活動前）
・ダイレクトメールが届き、興味を持ったため受験（もともとアジアには興味があった）
・説明会に出席した後に、大学の先輩に個人的に話を聞き、また会社から大学のOBを紹介してもらい、話を伺ったところ、印象が良かったため選考を進めることに

（選考：数年前の情報）
＜①筆記試験＞通常のSPI
＜②１次面接、学生３：面接官２、１０分程度＞
＜③２次面接、学生３：面接官２、１０分程度＞
１次面接、２次面接ともに人事担当者から、大学でやってきたことや、アピールできる点、ゼミの研究内容、エントリーシートに記載した話などを聞かれた。アジアに興味がある旨をエントリーシートに記載していたため、そのあたりを色々と聞かれた覚えがある
＜④最終面接、学生２：面接官６、１５分程度＞
面接官はすべて役員で社長も同席。「アジア諸国が今後経済発展を遂げていって日本が取り残されるような状況になったらどうするか」という質問をされたのが印象的。また、将来のキャリアプランについても質問があった
＜内定＞
内定は最終面接の翌日くらいに電話で通知があった（当時）。また、１次、２次、最終ともに時期があまり空かずに続けて面接を受けた

＜特徴＞
・現在も面接は３回実施されている。グループワークなどは実施されていない。また２次募集をかける年もある（最近は学生側に優位な人材売り手市場なので、同業他社も含めて欲しいだけのレベルの人材が確保できていない）
・特筆すべき点として、通常の新卒採用の時期以外でも応募があれば採用をすることがある。例えば通常の新卒採用時期が終わったにも関わらず受験を希望する人や、一度選考で落ちたにも関わらず社長になんとかアプローチして受けなおすといった例がある。とにかく熱意を重視する
・採用人数は少ない年で１桁、多い年で１５人程度

（内定～入社まで）
・10/1に内定式があった以外は特に集合するイベントはなし。自発的に内定者同士で入社前に集まったりということはあった。
・入社前に実施すべき事項は下記の通り（当時）
　- 簿記３級の受験
　- 社内版TOEICの受験
　- 課題図書を読み感想文を提出（会社経営に関する本）

（入社）
・入社式は社長から１５分スピーチがあり、名前を呼ばれて配属の辞令を受け取った（配属に関する希望を出す機会はなかった）

（研修：約３週間）
・チームワークを鍛える研修、仕事内容についての研修などがあり、ベンチャーキャピタル業務内容についての研修は先輩がレクチャーをしてくれたまた、最近では東京証券取引所の見学が研修に組み込まれているようである
・配属先が東京の人は、日中は研修を受け、朝と研修後の時間は自分が配属されたチームに行っていた
・かつては７割以上が東京配属だったが、最近は地方へ配属される割合が高まっている。ちなみに新卒入社でいきなり海外に配属されることはない

仕事の進め方/投資の仕組み

（配属）
・新卒の７～８割は投資部門へ配属される。残りはバックオフィスや他の専門職的な部署
・チューター制度があり、同じ部署の先輩から仕事を教わりながら覚えていく。基本自由なのだが、最初のうちは何をやればよいのか分からずに戸惑った。投資営業の場合は、始めは電話で顧客とのアポ取りをする、先輩の顧客訪問に同行する、というのが一般的
・チームリーダーの裁量が大きいため、新人の育成方針はチームリーダーに任される。よってどのチームリーダーが上司になるかにより方針は異なる。早い人であれば、GW明けから独自に顧客訪問を開始する場合もある

（投資の仕組み）
・金融機関（銀行、証券、生保、損保、投資会社など）や事業会社（商社、メーカーの財務部など）、特殊法人などから、私募のファンドへの出資を募り、その集まったお金を原資に新興企業へ投資をしていく（ファンドへの出資は１億円以上から可能、また自社だけでなくパートナー企業と一緒にファンドを作ることもある）。ファンドには７～１２年程度で満期が設定されているため、できるだけ短い期間で投資先を上場させ、投資を回収していく必要がある（ファンドの設定期間の８割が過ぎたら、満期分配への道筋をつけないといけない。
・「投資から回収まで、年利にすると何％か？」というように、投資は金額のリターンの大きさと、投資から回収までの期間の短さで成否が判断される。可能性があっても、いつまでも上場できない投資案件を抱えていれば価値が下がっているとみなされ、投資から５年経ったら価値はゼロとみなされるため、投資額の１０分の１でも株式を現金化して回収したほうがよいと判断される（投資会社はこうした判断基準があるため、後述するセカンダリ業者の需要がある）。すなわち「満期時には、１億円を投じた塩漬けの株式より、１，０００万円の現金が価値を持つ」
・ファンドには、業種特化型や地域特化型などがある。ファンドの金額は5億円程度の小規模のものもあれば、１００億円を超えるものまで幅がある

（仕事の流れ：投資案件の発掘から実際の投資まで、約３ヶ月～半年）
・配属されて最初のうちは、自分の担当案件を作るのが第一の目標となる。具体的には、新聞、雑誌、ネットなどでめぼしい投資先候補を見つけて電話をして社長にアポを取る（電話で断られる場合は、直接アポなし訪問する人もいる。また、人脈ができると同業他社から「一緒に投資しませんか？」といった投資話があったり、投資先が別な投資先を紹介してくれるようになる）
・投資先を見つけるにあたり、事業内容・業績等が投資に値する会社かどうかという点と、株式公開の目標を持っているかどうかの２点が重要になる。この２点が満たされて、社内で投資について審査する段階となる会社は５０社に１社程度
・投資には株式投資と社債投資がある。かつては投資する側からすると、投資が失敗しても債権のほうが回収リスクが低い（リスクヘッジ）、という観点から４割程度社債での投資が占めていたが、最近は投資される側が社債発行を好まなくなったこと、また同業他社の大半が株式投資になり案件獲得の競争が激しくなっていることから、案件の９割は株式投資となっている（社債投資は１割程度）
・投資を検討する場合、チームでまず検討に入る。具体的には、担当者が事前に投資候補先について調査や情報収集（取引先へのヒアリング、第三者の専門家の評価を聞くなど）し、検討会議を主催する。投資候補企業の成長可能性、経営力、技術力、将来的に株式公開まで持っていけるかなどについて、チームメンバーとブレインストーミングを行う。チームでGoサインが出れば、5,000万円未満の案件は原則チームリーダーの判断で投資が可能（経営層には原則報告扱いでOK）
・5,000万円を超える案件については、事前に審査部門との協議を加え、毎週月曜日に実施されている決裁会議（＝投資委員会、社長と役員の判断を仰ぐ）に持ち込む。決裁会議でOKが出れば投資が実施されるちなみにチームでの検討会からこの決裁会議までの間が一番忙しい時期
・これらすべての審査・決裁を通過して、実際に投資できるのは７０社に１社ほど。かつては１００社に１社ほどであったが、最近は、資金が潤沢で積極的に投資していこう（投資先社数を増やしたい）という姿勢になっているため、投資確率が上がっている
・投資した案件で株式公開までこぎつけるのは、平均すると３割程度

（投資後～株式公開まで：投資から５年以内の上場を目指す）
・投資後は、ある意味コンサルタント的に会社の成長のために協力を続ける。具体的には取引先の紹介、事業提携紹介、別な資金調達先の紹介、銀行の紹介、人材の紹介（あらゆる人材、例えば財務のプロからプログラマーまで）などを行う。上場が近くなってくれば、会社の内部体制の構築支援、証券会社の紹介、監査法人の紹介なども実施する
・株式での投資の場合は、株主としての権限も行使する。さらにより踏み込んだ支援を行なうべく、例えば社員が投資先の非常勤取締役になり、取締役会の決議に加わるということもある

（投資の失敗パターン）
・もちろん、全ての案件が５年以内に上場できるとは限らない。
<1>会社が破綻してしまう。この場合投資は回収できない（投資失敗）
<2>破綻はしないが、５年以内に上場もできない。この場合３パターンに分かれる
[パターン１]投資先の経営者等に株式を買い取ってもらう。未公開企業は経営者がすなわち最大株主であることが多いため、彼らに売却を持ち込む。通常は投資した額を下回る額での買い取りとなる（投資失敗）
[パターン２]別の投資家、事業会社に売却する。売却できる金額は場合によって異なるが、投資額の３倍以上で売却できれば成功と判断している（投資成功）。ただ、投資額以下で売却せざるを得ないケースも多い（投資失敗）
[パターン３]パターン２のひとつとして、セカンダリ業者という、投資会社が投資したがうまくいかなかった案件を１０社、２０社まとめて買い取る投資家に売却する。金額は場合により異なるがただ同然であることも多い。ファンドの満期間近になると、上場できない投資案件を抱えていても仕方ないので、やむをえず売却する（投資失敗）。

組織/異動

（組織）
・役職は下記の通り。
　社長＞役員/執行役員＞GM（チームリーダー＞シニアマネージャー＞マネージャー＞平社員
・ちなみに組織階層は、社長＞役員＞GM＞その他、の三階層であり、シニアマネージャー、マネージャーという役職だが、部下がいるわけではない。チーム内ではあくまで「チームリーダーと部下」であり、部下の間での分け目はさほどない
・役職と職階（後述）はリンクしており、例えば、平社員であれば育成層、マネージャー、シニアマネージャーは実働層、GM以上は貢献層、といった具合である（例外あり）。
・マネージャーには入社３、４年目で昇進、GMは３５～４０歳位が中心、また役員/執行役員は若い人で４０代中盤。シニアマネージャーは例外的な役職で、GMのポストが足りないが実績的にGMを勤められる人がこの役職になっていることが多い
・上記の通り、事実上４階層というフラットな組織である（文鎮形の組織）。組織の最小単位はチームであり、チームリーダーが４，５人のチームメンバーをまとめていく（年次が偏らないように人員を配置している）。投資方針もチームリーダーに一任されている。平社員は若いメンバーが多い
・もともとは半官半民の会社であったが、現在は上場を済ませ完全な独立系（過去の社長は証券会社等からの転籍者だったが、現社長は日立から中途入社した、事実上の生え抜き）。独立系であるがゆえに、比較的政府系（特殊法人など）のお金が入ってきやすい感覚がある。なお現在の役員構成は半分以上が金融機関以外の出身者が占める。これは金融機関の古い商習慣に囚われないというよい面があるが、逆に言うと、金融機関とのつながりが乏しいとも言える（特に証券系とのつながりは弱い）

（異動）
・人事は基本的に社長にすべての決定権がある。
・ルール化されていないが、３年おきの異動が一般的。基本的に出世するのは投資部門。その中でも出世している人を見ると、海外勤務か地方勤務を経験している人が多い。もしくは投資先に役員として入って成功させた人や、事業パートナーと出資した会社を立て直した人など。
・ベンチャーキャピタル業界は全体的にまだ人材が多くないため、人材の育成には非常に労力がかかっている、よって会社としてはできるだけ社員を辞めてもらいたくないと考えており、人事はかなり異動願いを聞いてくれる。

カルチャー

評価/給与/異動/教育/生活

結論

（働く環境としてのこの会社に点数をつけると）
・80点

（Good）
・若手社員が頑張っている若い会社で、元気がある、明るい。またフラットで風通しがよい
（銀行からの転職者は、社員が笑顔で楽しそうに仕事をしているのをみて、当初はおかしいと思ったそうである）
・良い意味で、ソフト、マイルドな社風（昔ほど営業至上主義ではなくなった）
・キャリアプラン上、こうしたことがやりたいと主張すると、意見を聞いて協力してくれる
・新興企業の育成という注目度の高い旬な仕事である（注目度の高い割りに専門企業は少ない）。新聞に載る仕事ができる。
・商品がお金というのは、露骨だがダイナミック。投資の収支がきちんと出てくるのもよい。例えば１，０００万円投資してそれがゼロになったのか、５億円になったのか、といった形で分かりやすい

（Bad）
・減点１０点分：給与が業界標準から比べると低い（若手から中堅）。特に中堅社員からの給与を上げて欲しいという要望が大きい
・減点５点分：ストレスを抱えた社員に対する配慮が不十分（例：若手社員の燃え尽き症候群）。パワハラと取られかねない行動を取る上司もいるため、上司に対する教育が必要
・減点５点分：組織として未熟な点がある。例えば働く環境、社内業務の整備など。こうした観点からだと、プロフェッショナルとしての仕事ができていない

（新卒入社希望者向けにメッセージ）
・熱意重視。この業界について興味があり勉強している学生の、具体的にこうしたことをやりたいという熱意は面接時に如何なく発揮すると良い（入社前も後もそうした熱意の伴ったアピールは評価される）
・出る杭を伸ばす会社（ただ生意気なのはだめ）。進んで出てほしい

（中途入社希望者向けにメッセージ）
・求められる素質は新卒と基本的に同じだが、中途ならではのこれまで業務で得た経験を、いい所で反映させていって欲しい
・会社が生え抜き中心文化を変えていきたいと考えているので、良い化学反応を起こして欲しい。若い雰囲気に臆しないでほしい
・会社経営に興味がある人には刺激のある世界。ある意味金融でもありコンサルティングでもある（リスクを取ったコンサルティング）