1992年（1972年）

非上場（SAP AGはフランクフルト証券取引所上場）

- （1988年)

ロバート・エンスリン（ヘニング・カガーマン）

1,365人

- （38,400人）

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独立系、ドイツSAP AGの子会社

社員

新卒

営業担当

10年未満

新卒就職活動～内定～入社～研修

（就職活動前）
・そもそもSAPについても、ERPについても何も知らなかった。大学のサークルの先輩がSAPに勤めており、同期同士で話を聞きに行ったのが知ったきっかけ。その後コンサルティング業界を中心に就職活動していくうちに、コンサルティング業界は一部を除いてITコンサルティングに力を入れていることを知り、ITとは何だろうと興味を持った。その後システムインテグレーター（SIer）も受験する中で、よく名前が出てきたSAPについて再度興味を持ち、コンサルティング業界よりは、ソフトウェア自体を持っている会社も面白そうだと思い受けた

（就職活動のプロセス）
①会社説明会：説明会が始まると大ホールが暗くなり、かっこいい音楽と映像の演出があった。新入社員向けの説明会でこうした演出をするところは当時他になく、非常にインパクトがあった。説明会では、勤めている先輩一人ひとりから５－１０分程度、現在何をやっているかについての話があったが、非常に生き生きとしていたのが印象的であった。
②筆記試験：それほど難しくない、論文などは出なかった
③人事面接：非常に印象の良い方だった
④人事部長面接：同じく非常に印象の良い方だった。面接中から「うちに入社しますよね？」という雰囲気を感じた
⑤内定：郵送で内定通知が送られてきた。GW前には内定が出た

（内定～入社まで）
・入社前に課題が３つあった。①と③については、合格しなくても入社には影響しない。こうした課題があったため、入社前より同期と連絡を取る必要性が生じ、結果交流ができた
 ①簿記３級
 ②英語（オンラインのe-learningを最後までやる）
 ③初級システムアドミニストレータ（本番の試験ではなく通信教育の模試を受ける）
・この他、１０月に一度内定者向けの会合があった。入社後はこのような研修をやります、といった説明を先輩が話すのを聞いたり、会社にはこのような職種がある、といった説明を聞いたりした（職種別採用ではなく、入社後に希望に沿って職種を割り振るという方式であった）
・入社直前の２～３月には、職種別の面接があった。後述するが、当時新卒は営業、コンサルティング、サポート、エデュケーションの４職種の採用枠があり、それぞれの部署から部長が１人ずつ出席して、面接を受けた。自分の部署に欲しいか確認するためにフィーリングをためすような「今日の新聞の見出しは？」「もし離島に１人で行くとして１つしか物を持っていけないとしたら何を持っていくか」といった質問があった

（入社）
・入社翌日に配属の発表があった（詳細の配属部署まで発表された）。

（研修：約２ヶ月）
・日本能力協会による社会人研修。名刺交換、マナー、平素の仕事管理について１週間
・簿記の授業が２週間
・ITの授業が１週間。具体的にはデータベースの構造について、SQLについて
・その後、SAP自体の、自分が担当するモジュールの資格取得のための研修が４週間。全員受けさせられる（資格試験に受からない人も若干いた）。SAPを触りながら、SAPの知識を付けさせるのが趣旨
・全部署向けの研修はここまでで、営業はこの後現場に配属される。サポートとコンサルティングはさらに別の研修を受ける。研修は川崎の研修センターで受けていたが、新卒しかいないので雰囲気が学校のようであった。同期同士で仲良くなり、よく飲みにいっていたのが印象的

仕事の進め方/投資の仕組み

（配属)
・メンター・メンティーという制度があり、入社したばかりの新卒（メンティー）１人１人に、彼らを指導する教育係のような先輩（メンター）がつく。最初は営業目標数字を課されないので、数字を課されるまでの間、メンターの営業をサポートするのがメンティーの役割（メンティーをどう育成するかは、メンターにより異なる）。例えば、営業先に同行していきやり取りを聞いたり、お客さんに出すメールを一部書かせてもらったり、小さな案件を自分でやってみたりといった具合。また、先輩がおおまかな指示を出して、それに従いパワーポイントの作成をするなどした。メンターもメンティーも若いため、終電逃すくらい仕事するのは当たり前で会社に寝泊りすること珍しくはなかった（ちなみにタクシー代は原則支給された）
・SAPでは会計年度が１月始まりなので、入社の翌年１月より営業の数字が課せられた（人によって数字を課せられるタイミングは異なる）。

（役割）
・SAPジャパンには主に３つの役割がある。営業、コンサルタント、サポートである
・営業は顧客にSAPを導入してもらうための、顧客との関係作りや提案などを実施する。なお広義の営業の中には、提案書をまとめる技術力のあるチーム（ソリューションチーム）がおり、提案は純粋な営業と、このソリューション担当が共同で実施する（営業はSAPを利用するためのライセンスを売ることが仕事）
・コンサルタントは、SAPでのシステム導入を顧客が決定した後に、その導入支援のためにプロジェクトに入るチーム（後述のとおり、SAPのコンサルタントは他のシステムインテグレーターと比べると単価が高い）
・サポートは、SAPのシステム導入完了後に、システムが安定稼動するためのヘルプデスク対応、問題が起こる前に対策をする予防保守などを行うチーム（毎年顧客はサポートを利用するため、SAPに保守料を支払っている）

（仕事の流れ）
・まだ営業活動が十分にできていない業界の分析、または基幹システムが（ERPではなく）独自アプリケーションを使用している企業を洗い出し、営業活動を開始
・ターゲット顧客を絞り、セミナーの企画などのマーケティング活動と同時に、電話でのアポ取りの企画を回し、企業データベースから顧客を調べ、代表電話からシステム部長につないでもらうなどした
・運がよく情報システム部長と電話でき、アポが取れたら訪問、という流れを繰り返した
・その後、少しずつコンタクト先が増えて、イベントやセミナーの招待をするなどして関係ができていく中で、システム更改タイミングであれば提案を申し入れる。また、お客さんから「うちのために何ができるの？」といった形でSAPの提案を求めてくる場合もある。他には、お客さんのほうからRFP（提案要件書）を渡してくれる場合もあるが、本当はRFP作成前にRFPの内容自体をSAPに有利なように作ってもらうほうが望ましい（このRFPを出してもらうまでが大変。顧客のモチベーションを高める必要がある）
・提案に際して、社内で営業、ソリューション担当（提案支援の技術部門）、コンサルタントで、どのような提案を実施するかを検討する。SAPのコンサルタントは高価なので、お客さんの予算を勘案して、SAP単独で完結する提案にするか、パートナー企業（Sierやハードウェアメーカーなど）と提案する案件にするかを決める
・提案書類をまとめ、情報システム部長向けに提案を実施する。基幹のアプリケーションは高価なので、場合によって顧客企業の社長承認が必要となるため、役員会議でSAPからプレゼンテーションすることもある（自身が顧客企業の会議に行かないときも、上申書を顧客担当者と一緒に作成する。この時期は顧客企業から席をもらって、お客さんと「寝食を共にする」こともある）
・提案が通ったら、SAPのライセンス契約を締結し、プロジェクトは正式にキックオフとなる。以後はSAP自身のコンサルタントやパートナー企業がプロジェクトをリードしていく。営業は何か問題があった際に対応する総合的なアドバイザー（よろず相談屋）のような役割に徹する。例えば客の悩みを聞いたり、相談事を適切な担当者につなぐ、といったもの。ただ、ある意味コンサルタントやパートナーに案件を渡し、「手離れする」ので、別な案件の獲得に力を入れ始める
・SAPの導入が無事完了、稼動（サービスイン）すると、プロジェクト自体は完了となる。今度はコンサルタントからサポートがリードすることになる。RFPの作成からGoサインがでるまでが通常半年から８ヶ月程度、プロジェクトのキックオフからサービスインまでは１年から１年半程度である。お客さんから、「SAPに決められたのはあなたのおかげです」というように、提案を社内で通すために一緒に努力する姿を評価してもらえると非常に嬉しい。また、サービスインからしばらく経って、「やはりSAPを入れてよかった」と言われるときも同様に嬉しい。逆にプロジェクト中に火を噴いたり、怒った客から「どうにかしてよ！」と罵声を浴びせられたり、「SAPで本当に良かったのかどうか、考えてしまいますね」といった事を言われる時はつらく感じる

組織/異動

（組織：営業の話を中心に）
・ドイツ本社から見た組織は下記の通り。組織の最小単位は部となる。
ドイツ本社CEO＞アメリカ＋アジア担当役員＞APA（アジアパシフィック）担当役員＞SAPジャパン社長＞統括部＞本部＞部
・以前はSAPジャパンの社長のすぐ上がドイツ本社のCEOであったが、日本の売上の伸びをはるかに上回る勢いでインドや中国などが成長したため、日本は特別扱いされなくなりAPAに吸収された経緯がある（日本の売上が伸びていないのではなく、周りの国の伸びる勢いがはるかに大きいことがその理由）
・なお、年功序列的な組織では全くなく、社長が本部長より若いといったことは一般的である
・統括部は、営業、サポート、コンサルティングといった大きな業務ごとに分かれており、その下の本部は営業の場合であれば顧客の業界ごと（製造、金融など）、もしくは規模の大小で組織が分かれている。その下の部は、本部内の営業チームを細かく分けたもので、５～１０人程度が所属している。部長は早くて３０代前半、通常は４０歳前後であり、部員は平均が２０代後半から３０代前半とかなり若い組織である。

カルチャー

（放任主義）
・基本的に放任主義である。人に対して親切に物事を教えるというカルチャーはない。聞きたいことがあれば、周りの人をつかまえて聞く必要がある。誰も面倒をみてくれない。これになじめないと中途社員はつらい。前職で周りからサポートを受けることに慣れている人が入社してくると、今までのやり方では通用せず、入ってきて１～２ヶ月でカルチャーになじめず、どんどん孤立してしまっていくケースもある。逆にいうと、仕事を任せて放っておいてくれるので、自分の好きなことができるという良い面もある

（「ベンチャー体質」「人間依存」）
・発想を受けていれてくれる組織で、色々とアイデアが出てやってみようという動きの良さがある反面、それが長続きせず、いつのまにか立ち消えになったり、忘れ去られた活動や施策、制度も多い。また、組織だって社内業務プロセスを回す仕組みが確立されていないことがあり、良く言えば臨機応変、悪く言えば無秩序である。例えば頻繁に利用される手続きなどにきちんとしたマニュアルが存在せず、誰に聞いてもたらい回しになるということが起こりえる。社内の制度も頻繁に変わり、未だベンチャー体質から抜け切れていない
・そうなると、情報を持っている社内の人をどれだけ知っているかが非常に重要になる（ある意味「人間関係依存」の組織）。人脈を自分からつくれないとダメになってしまう

（新卒：中途）
・割合は新卒３：中途７で、中途のほうが多い。ちなみに最近では新卒の全員がコンサルタントに配属され、プロジェクト経験を積ませてからでないと、営業やサポートに異動できないので注意が必要
・中途社員は、新卒と違い、同期入社同士のネットワークといったものがないため苦労していることが多い。

（離職率）
・新卒の場合、１年目で１割～７年目で７割という感じで、平均すると年に１割程度が辞めている。理由は、プロジェクト繁忙期には早朝出勤～深夜業務、もしくは徹夜が当たり前といった仕事がハードすぎて体力的に耐えられなくなるのが３分の１、IT業界に入ったが他のことをやりたい、もっと上流をやりたい、同業他社でやりたいことをみつけたいというケースが３分の１、留学や勉強が３分の１
・中途の場合は１年目で４割近くが辞める（営業、コンサルタントの場合）。理由は社内風土について好き嫌いがはっきりと分かれ、嫌いだと感じた人は早々に辞めていくため。逆に１年過ぎると、社内風土に耐えられる人が残るため、離職率は低下する。入ってすぐ辞める人と、ずっといる人に比較的はっきりと分かれる

（男性：女性）
・男女比は男性７：女性３の割合。部署によって比率は異なる。バリバリと働いている女性が多い

（IT環境）
・基本自由。外から会社のネットワークにつなげることも可能。また外出時にも仕事ができるよう、パソコンをネットワークにつなげるPHSのPCカードの支給される

評価/給与/異動/生活

（ジョブグレード）
・役職とは別に毎月の給与を決めるためにジョブグレードがある。なお後述するが、年２回のボーナスはないため、月の給与×１２ヶ月＝基本給、となる（これ以外に営業の場合は営業コミッションが支給される場合もある）。営業は年収に占める営業コミッション比率が高く、逆に営業以外の職種であれば基本給の比率が高い。
　ジョブグレード１：入社時（３２万円）
　ジョブグレード２：２年目
　ジョブグレード３：３～５年目
　ジョブグレード４：５年目～
　ジョブグレード５以上については不明

（給与）
・具体的な金額についてはヒミツ
・各営業担当者に課せられた達成目標を達成すると、達成率に応じたコミッションが基本給とは別に支給される。
・営業のコミッション額はそれぞれの達成率によって全く違うが、少ない人は数十万、目標を大幅に超えて売上を達成した人は、年収だけで数千万円となり家を買えてしまうくらいの額をもらう人もいる。
・このように大きな商談を獲得すると、高額のコミッションが入るため、営業担当者は毎月の給与よりもコミッション額を意識していることが多い。また、部長になると、個人の達成額ではなくチームの達成額によるコミッション支給となるため、営業の中には、マネージャーにはならずに、多額のコミッションが手に入る営業担当者であり続けることを選ぶ人もいる。
・ただ、もちろんコミッションは毎年満額もらえる訳ではなく、達成目標の数％しかいかない年は、数十万円しかコミッションがないこともある。このコミッション制度が好きな人はSAPに合うと思うが、個人的には「年収のアップダウンが激しすぎ、あまりに露骨にニンジンをぶら下げすぎではないのか？」と思う。
・営業の場合、残業代は支給されない（裁量労働制）。なお、サポートやコンサルタントはプロジェクトマネージャーにもよるが、支給される場合とされない場合がある

（評価）
・年次の評価は、パフォーマンスフィードバックという仕組みに基づいて行われる。年度初めに立てた目標に対する達成度合い（営業数字も評価指標の一つになっている）により、評価がつけられる。すべての項目がVery Goodの評価であれば、次のジョブグレードに上がる仕組みになっている

（異動）
・定期的な異動はない。逆に異動したいのであれば、自分から言わなければ異動のチャンスは少ない
・人員に空きがでると、社内募集がかかるときがあり、そうした際に直接異動したい部署の上長にコンタクトし話をつけて異動することも可能（直属の上司は異動を邪魔できない仕組みになっている）。ただそれほど多くの人が利用しているわけではなく、たまにいる程度
・この他、新しい組織ができる際に自分から手を上げて異動することも可能

（一日の流れ）
・自宅から、お客様先に朝１０時のアポで直行し、ミーティング
・その後会社に戻り、顧客訪問メモをまとめながら弁当を食べる
・昼食後には別のお客様訪問のため会社を出る
・顧客訪問後に再度会社に戻り、顧客に対する次のアクションをどうするか、について関係者を集めて社内でミーティング
・次のアクションについてお客様へのメール送付と、その他社内業務
・早い人は７～８時頃退社。また、９時頃まで仕事をしてから、「ご飯食べにいこうか？」といってそのまま居酒屋へ行き、１２時過ぎまで飲んでからタクシーで帰宅という人もいる

（営業目標に対するプレッシャー）
・リストラなど決まった制度はないが、営業目標数字を達成できない時には、それなりに不安を感じる。四半期ごとの営業ミーティングでは、各組織内で営業の数字が棒グラフで出され、暗黙のプレッシャーを与えられる

（休暇）
・取得は自由で、年次有休を全て使ってもOK（お客さんにさえ迷惑をかけなければ誰も何も言わない）。よってプロジェクトの合間に１～２週間休みを取る人も多い
・この他、夏休みが３日間支給され、夏休みに有休をつけて１週間程度休む人が多い

結論

（働く環境としてのこの会社に点数をつけると）
・80点

（Good）
・人がいい。すごく良い人材が集まっている会社だと思う
・日本はドイツ本社の販売拠点という位置づけだが、SAPジャパンとして自由にできることも多い。働き心地は良い

（Bad）
・キャリアパスが不明確。フラットな組織が故に、次目指すべきポジションというものがあまりない
・業務プロセスが確立されていない、頻繁に変更がある

（振り返り）
・どの会社に入ってもそうだと思うが、新卒で入った入社直後が、仕事のやり方や社会のルールを覚え、また新しい顧客開拓をするために、一番大変な時期であった。ただ、楽しくがむしゃらに仕事に取り組んでいたと思う。仕事のやり方を覚えるにつれ、「一山あててやろう」といったやる気と野心も生まれてきた。つらくて嫌だから辞めたいと思ったことは一度もない。仕事の内容自体も、仕事のやり方も、同僚もお客さんも好きだし、会社の居心地はとても良い（むしろ仕事自体以上に同僚が好きと言えるかもしれない）

（新卒入社希望者向けにメッセージ）
・色々なことを早いうちからやらせてもらえる。スピード感のある、自分が早く成長できる会社。ハングリー精神旺盛な人に向いている
・教育制度は整っていない。とりあえず勉強したい人には不向き
・体力が高い必要あり。体育会系

（中途入社希望者向けにメッセージ）
・大企業というよりは、良くも悪くもベンチャー企業に近い。ベンチャー企業から巣立とうとしているが、まだ巣立ち切れていない。ある意味無秩序なので、覚悟して入ってきたほうが良い
・アイデアがあれば、周りが支援してくれる環境は整っている
・年功序列的な要素はない。自分の上司が年下ということは十分にありえる
・営業は英語話せなくてもOK
・総合すると良い会社だと思う